Menü

Nyelvek

Member of Alliott Group Deutsche Anwalts Cooperation

Hírek

Vissza

KORONAVÍRUS A MUNKAJOG SZEMSZÖGÉBŐL

2020. március 16.

1.  Munkáltatói kötelezettségek

 
A munkáltató köteles biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzést. Ennek eszközeit, módszereit a munkáltató maga határozhatja meg.
 
A munkáltatótól jelen helyzetben általánosan elvárt, hogy a koronavírus járvány terjedésének megelőzése érdekében intézkedjen a munkahelyek megelőző jellegű, rendszeres fertőtlenítéséről, tisztításáról, védőeszközök rendelkezésre bocsátásáról, és ezek használatát munkavállalóitól megkövetelje, betartásukat ellenőrizze.
 
Szintén munkáltatói preventív jellegű kötelezettség a munkavállalók tájékoztatása a koronavírus lehetséges tüneteiről, a fertőzés ismereteink szerinti terjedéséről, azokról az óvintézkedésekről, amelyeket maguk is megtehetnek, illetve a fertőzés gyanújának esetén követendő eljárásrendről. A munkáltatóktól elvárható továbbá, hogy hangsúlyozzák munkavállalóik irányába az egyéni és társadalmi felelősségüket is.
 
A munkáltató részéről elvárható intézkedések körébe tartozik továbbá a hivatali célú külföldi utazások lehetőség szerinti elkerülése, a személyes találkozással járó üzleti megbeszélések, üzleti rendezvények minimalizálása.
 
Mindaddig, amíg kormányzati szinten karantén nem kerül bevezetésre, a munkáltatók – egyedi körülmények hiányában – nem kötelesek a munkahelyeket bezárni, termelést leállítani, és nem is kötelesek a munkavállalóknak az otthon maradást engedélyezni.
 
A fertőzés megelőzése érdekében, illetve felkészülve komolyabb járványügyi intézkedésekre, a munkáltatóknak azonban már most javasolt átgondolni, hogy az otthoni munkavégzés feltételeit tudják-e munkavállalóik részére biztosítani. Ha rövid határidővel a feltételek megteremthetőek, akkor a gazdaságilag racionális keretek között javasolt home office-ban történő foglalkoztatásra felkészülni, bevezetni. Munkáltatói szabályzatban javasolt rendelkezni az otthoni munkavégzés feltételeiről.
 
A jogszerű munkáltatói utasítások betartása a munkavállalók kötelezettsége, ennek megszegése esetén alkalmazhatóak az azzal kapcsolatos munkajogi szankciók is.
 
A kialakult rendkívüli helyzetre tekintettel adatvédelmileg sem kifogásolható a munkáltatók részéről, ha előírják munkavállalóik számára a privát jellegű külföldi utazásaikra, egészségi állapotukra vonatkozó bejelentések megtételét. A munkavállalók kötelezhetőek arra, hogy
  • jelentsék be: saját maguk vagy hozzátartozójuk mikor, hova, mennyi időre utazott vagy tervez utazni külföldre;
  • ők vagy hozzátartozóik érintkeztek-e koronavírussal fertőzött, vagy feltehetően fertőzött személlyel;
  • saját és hozzátartozóik egészségi állapotáról is azonnal tájékoztassák a munkáltatót, amennyiben koronavírus gyanús tüneteket észlelnek magukon;
  • koronavírus gyanú esetén maradjanak távol munkahelyüktől, hívják az üzemorvost, háziorvost, központi számokat.
 
A fentiek szerint megismert adatokat természetesen kizárólag a járványügyi helyzet ideje alatt, annak céljából jogosultak a munkáltatók kezelni és az adatkezelés további feltételeit is be kell tartaniuk.
 
 2. Tünetmentes munkavállaló
 
A munkavállalók legalapvetőbb kötelezettsége, hogy munkaidőben munkahelyükön munkavégzés céljából rendelkezésre álljanak. A munkavállalók tehát nem jogosultak arra, hogy a munkavégzést megtagadják azon az alapon, hogy félnek a fertőzésveszélytől. Természetesen, amennyiben a munkahelyen konkrét és közvetlenül fenyegető veszély áll fenn, az az eset egyedi mérlegelését teszi szükségessé. Konkrét és közvetlenül fenyegető, fokozott fertőzésveszély esetén jogszerűen tagadhatja meg a munkavállaló a munkahelyen történő megjelenést, rendelkezésre állás azonban továbbra is terheli. A munkavállalót ez esetben távolléti díj illeti meg.
 
Szintén jogszerűen mentesül a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól különös méltánylást érdemlő személyi és családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét esetében. Ez esetben részére díjazás azonban nem jár. Hogy e feltételek alá mely konkrét körülmények, esetek sorolhatóak be, egyedi vizsgálatot igényel. Elképzelhető, hogy az iskolák, óvodák bezárása esetén a gyermekfelügyeletet megoldani nem tudó szülő vagy épp hozzátartozóit otthon ápoló munkavállaló esetében e mentesülési ok alkalmazható lehet.
 
Ha a munkavállaló jogellenesen nem tesz eleget rendelkezésre állási, munkavégzési kötelezettségének, akkor vele szemben felmondás, a körülmények függvényében azonnali hatályú felmondás alkalmazható.
 
Megelőzési intézkedésként vagy feltételezett lappangási időben, ha munkavégzés otthonról is elvégezhető, a munkáltató engedélyezheti, illetve előírhatja a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést. Az ehhez szükséges feltételeket a munkáltatónak kell saját költségén biztosítania. Az otthoni munkavégzésért a munkavállaló számára munkaszerződése szerinti díjazás jár.
 
Ha a munkavállaló nem tud otthon munkát végezni, de nem szeretne a munkahelyére sem bemenni, és a fentiek szerinti mentesülési okok sem állnak fenn, akkor a munkáltatóval való megállapodás esetén maradhat távol. Ebben az esetben részére a távollét idejére díjazás a munkáltatóval való megállapodás szerinti összegben jár vagy sem.
 
A munkáltató jogosult egyoldalúan is utasítania munkavállalóit az otthon maradásra, akkor is, ha az otthoni munkavégzés nem megoldható. Ilyen eset áll fenn leggyakrabban akkor, amikor a munkavállaló számára karantént ír elő a munkáltató a saját szabályzata alapján. A karantén idejére a munkáltató kiadhatja az éves szabadság azon részét, amellyel a munkáltató rendelkezik, viszont e körben arra érdemes figyelni, hogy a szabadság kiadását szabályosan 15 nappal előbb közölni kell a munkavállalóval. Amennyiben a szabadság kiadásának lehetősége nem áll fenn, akkor a munkáltató állásidőként köteles ezt az időszakot kezelni, amelyre a munkavállalónak alapbére jár.
 
Amennyiben pedig a munkáltató azért nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, mert a járványügyi hatósági intézkedések keretében lezárták a munkahelyet vagy a földrajzi területet, amelyen a munkáltató működik, akkor ebben az esetben a munkáltató vagy otthoni munkavégzést rendel el és annak megfelelően díjazást fizet vagy állásidőként kezelendő a helyzet, amelyre viszont ebben az esetben álláspontunk szerint alapbér sem jár, hiszen a járványügyi hatósági zár vis maior esetnek tekinthető, amely révén a munkáltató mentesül az állásidő fizetési kötelezettség alól.
 
Az állásidőre vonatkozó bér jár viszont abban az esetben, ha a munkavállaló részére azért nem tud a munkáltató munkát biztosítani, mert a zárlattal érintett területen leálltak a gyárak és így alapanyag hiány következett be.
 
 3.  Beteg munkavállaló
 
Ha a munkavállaló beteg lesz, akkor az évi első 15 nap betegszabadságként kezelendő, amelyre a munkavállalónak távolléti díja 70%-a jár. Ezt követően továbbra is fennálló betegség esetén a munkavállaló keresőképtelen állományba kerül és táppénzre lehet jogosult.
 
A fentiek az általános szabályok, amelyeket a mindennapokból már ismernek a munkáltatók. A koronavírus kapcsán érdemes kiemelni, hogy a társadalombiztosítási szabályok alapján az a munkavállaló is keresőképtelennek minősül, akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és
 
 
más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.
 
Mindez azt jelenti, hogy ha a munkavállaló hatósági, kormányzati intézkedés következtében kerül kórházi vagy otthoni karanténba vagy lezárás okán nem tudja a munkahelyét megközelíteni és más helyen sem tudja munkáját ellátni, akkor ez idő alatt keresőképtelennek minősül, és táppénzre lehet jogosult.
 
A keresőképtelenség ezen esetében a munkavállaló a távollét első napjától kezdve táppénz juttatásra lehet jogosult, azaz betegszabadság ilyenkor nem alkalmazandó.
 
 4.  Elhúzódó járványügyi helyzet
 
Amennyiben a járványügyi helyzet és munkaerő kiesés hosszú távon fennáll, abban az esetben a munkáltatónak a következő lehetőségei vannak:
  • munkaszerződés módosítás a munkavállalóval történt megállapodás alapján (pl. alapbér, munkaidő csökkentése);
  • fizetés nélküli szabadság;
  • felmondás a munkáltató működésével összefüggő okból. Ebben az esetben végkielégítés megfizetésével is számolni kell, ha a munkaviszony időtartama azt indokolja.  
  • Csoportos létszámcsökkentés: amennyiben a felmondás indoka a munkáltató működésével összefüggő ok, és a létszámleépítés a Munka Törvénykönyvében meghatározott, nagyobb számú (akár már 10 fő) munkavállalót érint, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat is be kell tartani. Csoportos létszámcsökkentés esetén a megszűnt munkaviszonyok számának meghatározásánál a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést is számításba kell venni. Legfőbb kötelezettségek: 
    • üzemi tanáccsal egyeztetés,
    • állami foglalkoztatási szerv értesítése,
    • munkaviszony megszüntetését 30 nappal megelőzően munkavállalók tájékoztatása.
 
 
Member of Alliott Group

 

Deutsche Anwalts Cooperation